Muitas organizações de nível empresarial investiram em Plataformas de Experiência de Aprendizagem (LXPs) que contam com algoritmos e mecanismos de agregação de conteúdo para recomendar o conteúdo de aprendizagem. Mas, ao combinar conteúdo com categorias de habilidades genéricas e servir feeds, os LXPs sacrificaram algo crucial.
O que é necessário para preencher a lacuna de habilidades?
Pergunte ao Diretor de Produto da Fuse, Rhys Giles, como as pessoas realmente aprendem, e a primeira coisa que ele dirá é que a agregação de conteúdo definitivamente não é a resposta para o aprendizado engajado. Muitas empresas de nível corporativo investiram em Plataformas de Experiência de Aprendizagem (LXPs) que se anunciam como colocando o aprendizado nas mãos dos alunos, em vez de administradores, e que contam totalmente com algoritmos e mecanismos de agregação de conteúdo para recomendar o conteúdo de aprendizagem.
Não se engane, existe uma lacuna de habilidades crescente em empresas que analistas como o Gartner sempre foram rápidos em destacar. Em sua Pesquisa de Habilidades de Mudança no Reino Unido de 2018 , o Gartner se comunicou com mais de 7.000 funcionários, que foram solicitados a autoavaliar seu nível de proficiência em habilidades sob demanda. Destes, 70% disseram que não dominavam as habilidades de que precisavam para seus empregos no momento, e 80% disseram que não tinham as habilidades de que precisavam para sua função atual e sua carreira futura.
Nestas perguntas e respostas edificantes com Rhys, obtivemos algumas respostas excelentes de por que os LXPs focados na agregação de conteúdo não estão resolvendo a lacuna de habilidades, bem como suas ideias sobre como capacitar as pessoas a se aprofundarem e se conectar com o conhecimento e a experiência de que precisam melhorar suas habilidades e ter um desempenho além das expectativas.
P: Rhys, por que a abordagem LXP atual para habilidades não está funcionando?
Rhys: Antes de entrarmos na tecnologia em si, ou mesmo em alguns dos problemas que os LXPs estão tendo com engajamento na aprendizagem, é importante olhar para a história que levou ao que está acontecendo atualmente com a abordagem das habilidades dos LXPs.
A categoria LXP foi inventada porque, no passado, muitas empresas achavam que as plataformas LMS se concentravam demais na gestão da aprendizagem em detrimento da experiência. Com uma experiência ruim, você não consegue um aprendizado engajado.
LXPs apressou-se em resolver o problema, prometendo reduzir o gerenciamento de aprendizagem ao colocar a experiência em primeiro lugar, de uma forma de nível de consumidor semelhante ao Netflix. Ao focar na agregação e descoberta de conteúdo, os LXPs conectariam bibliotecas de conteúdo e recomendariam conteúdo aos alunos com base em suas lacunas de habilidades percebidas. Por meio da curadoria automatizada, o L&D poderia dimensionar a quantidade de conteúdo oferecido, teoricamente significando que todas as funções poderiam ser cobertas.
Aqui está o “mas” e a questão-chave: combinando grandes quantidades de conteúdo com categorias de habilidades genéricas e servindo feeds, os LXPs sacrificaram algo extremamente importante – a relevância. O contexto é a chave para uma ótima recomendação e, com isso, quero dizer entender quem é o aluno e entender sua situação e sua motivação. Qual é o seu papel no trabalho? Em que unidade de negócios eles estão? De qual setor sua empresa faz parte? E, além disso, há outro contexto, como o aluno está procurando uma resposta para uma pergunta ou um curso completo?
Por exemplo, digamos que eu tenha uma falha perceptível nas comunicações e preciso apresentar ao conselho. É improvável que um feed de conteúdo com comunicações de três fornecedores diferentes seja muito útil e é provável que você se canse de escolher – assim como no Netflix!
Se o seu único ponto de dados é a habilidade, então o conteúdo sempre será genérico e não verdadeiramente relevante para o aluno. Precisamos ir muito mais longe se quisermos satisfazer a necessidade do aluno – precisamos ir além das macro-habilidades genéricas.
P: Você mencionou o engajamento na aprendizagem, e isso parece importante explorar antes de começarmos onde a tecnologia não atende às demandas da lacuna de habilidades. A aprendizagem tem um problema de engajamento?
Rhys: No nível mais fundamental, aprender é sobre estar engajado, e onde muitas empresas ficam aquém é que elas estão apenas empurrando plataformas de tecnologia automatizadas e não foram criadas estrategicamente, com base em um modelo comprovado que se concentra em como as pessoas realmente aprender.
Na Fuse, todo o nosso modelo de negócios é construído em torno da criação de alunos engajados, e é por isso que quando você olha a nossa página de estudo de caso do cliente , você não vê histórias sobre as empresas que simplesmente conectaram a Fuse, saíram e esperaram pelo melhor . Você vê histórias sobre Avon, Panasonic e Hilti, todas as quais aumentaram drasticamente seu envolvimento com o aprendizado em um curto período de tempo por causa de sua compreensão do que é necessário para envolver os alunos e por causa de como a plataforma Fuse suporta isso.
Nossos clientes sabem que existem muitos elementos essenciais para construir e manter alunos engajados, mas você precisa começar com a disposição de se engajar: as pessoas precisam sentir que têm uma escolha e precisam querer participar do aprendizado engajado. Em seguida, você precisa de uma liderança que dê o exemplo e que ajude a criar uma cultura de aprendizagem engajada na qual as pessoas se sintam confortáveis para aprender continuamente.
Uma parte fundamental da aprendizagem engajada é a natureza estratégica do próprio conteúdo, mas esta é uma discussão totalmente separada!
P: Chegaremos à estratégia e à natureza específica do conteúdo de aprendizagem engajada em um minuto, mas, primeiro, vamos voltar à tecnologia operacional, bit que perguntei na primeira pergunta: Por que não são os LXPs, que dependem de algoritmos e conteúdo Mecanismos de agregação para recomendar conteúdo de aprendizagem, ajudando a eliminar a lacuna de habilidades?
Rhys: Em primeiro lugar, não estou dizendo que os mecanismos de recomendação não tenham seu lugar, eles têm. Mas este lugar está ao lado de um modelo de aprendizagem muito personalizado que é desenvolvido e mapeado para atender à lacuna de competências. Para serem realmente relevantes e envolventes, as recomendações precisam ser contextuais e precisam nos ajudar a entender mais sobre o usuário além de apenas suas habilidades exigidas e percebidas.
Ao contrário do Fuse, os LXPs (exceto quando trabalham com um LMS) são apenas agregadores de curso, obtendo cursos de fornecedores terceirizados, o que é um conteúdo amplamente genérico e não relacionado a funções e responsabilidades. Freqüentemente, o conteúdo vem de bibliotecas de conteúdo e, em seguida, um mecanismo de recomendação vai além disso. O que você acaba recebendo é apenas um fluxo de conteúdo que pode acertar ou errar e provavelmente não resolverá uma necessidade dos alunos no fluxo de trabalho.
E se, por exemplo, como aluno, você tiver uma reunião com um analista do setor pela manhã e quiser saber melhor como se posicionar? Este é um exemplo de uma dada lacuna de habilidades que existe aqui e agora.
O outro problema com os mecanismos de recomendação de aprendizagem do LXP é que eles não foram projetados com o aprendizado em mente e, em vez disso, foram projetados no modelo de consumo de mídia da Netflix, onde as pessoas obtêm recomendações com base em seu histórico de exibição. Em um contexto de aprendizagem, isso não funciona porque as pessoas acabam sendo recomendadas mais do que consumiram, em vez do que realmente precisam (agora ou no futuro), que poderia ser um conteúdo totalmente diferente.
Para sermos realmente relevantes, precisamos entregar conteúdo no contexto da indústria. Conteúdo genérico sobre marketing ou vendas não é o suficiente.
P: Qual é a solução?
Rhys: Para que o aprendizado seja realmente bem-sucedido, não podemos ficar apenas olhando para a história do aluno. Devemos estar atentos à situação em que o aluno se encontra no momento e ao que ele precisa alcançar. Trata-se de compreender por meio de dados o mundo em que vivem e quais tarefas e responsabilidades têm naquele momento, alinhadas com seu papel, responsabilidade, comunidade e a empresa em que atuam.
Nesse ponto, você pode começar a pegar uma grande quantidade de conteúdo e dividi-la, bem como a entrada de outros pontos de dados: No Fuse, podemos examinar até 330 pontos de dados.
Também podemos construir uma imagem de como os alunos se envolvem com o conteúdo na plataforma: O que eles estão olhando, o que não estão ? Social é outro conjunto de pontos de dados. Somos capazes de crowdsource a popularidade do conteúdo e ver se as pessoas estão compartilhando ou “curtindo” conteúdo e interagindo umas com as outras sobre ele.
As comunidades são uma parte importante do elemento social da Fuse. Eles nos permitem pegar conteúdo e combiná-lo com o público por meio do contexto de uma comunidade, o que pode ser alinhado a habilidades e / ou cargos, ou mesmo hierarquias. Nem todos os funcionários verão todo o conteúdo porque não farão parte de todas as comunidades. Usamos as comunidades para ver o que é popular entre tipos semelhantes de usuários – por exemplo, o que é tendência em marketing ou varejo. A melhor parte da popularidade do crowdsourcing é que as comunidades o tornam mais direcionado.
Compare isso com um sistema onde você tem acesso a tudo: só o LinkedIn Learning tem 280.000 vídeos. Se você combinar isso com mais 100.000 recursos de aprendizagem que uma empresa pode ter acumulado ao longo dos anos e você simplesmente colocar um mecanismo de recomendação simples sobre ele, quais são as chances de obter um conteúdo relevante para você? Slim, na melhor das hipóteses, eu diria.
No final do dia, tudo isso é usado para criar um instantâneo de um momento no tempo (lembre-se da citação de Whitney Houston) para criar uma experiência de aprendizagem mais específica, relevante e envolvente. Dado que a quantidade de dados e conhecimento no mundo provavelmente quadruplicou enquanto conversamos, a ideia de ser o mais específico e relevante possível parece ser uma prioridade para a aprendizagem e o desenvolvimento empresarial, especialmente se eles se concentrarem no lacuna de habilidades para que os funcionários possam acompanhar o ritmo e ter um bom desempenho no cenário de negócios acelerado de hoje.
Fonte: eLearning Industry
