Todo projeto começa ou deve começar da mesma maneira: com uma necessidade do cliente seguida por uma análise de necessidades. Gastamos muito tempo aperfeiçoando o processo de análise de necessidades e, neste artigo, mostraremos o que descobrimos serem algumas das práticas recomendadas.
Uma Abordagem Detalhada
A fase de descoberta começa com uma reunião de equipe em que validamos o escopo do projeto e examinamos os detalhes da estrutura do projeto. A equipe do projeto inclui Especialistas no Assunto e estrategistas de aprendizagem, e as metas desta primeira reunião são discutir os objetivos de aprendizagem, níveis de competência e possíveis métodos de entrega. A análise das aecessidades de areinamento deve conduzi-lo por uma série de etapas, independentemente do projeto. No entanto, com base no projeto específico, você pode optar por empregar todos ou alguns dos seguintes tipos de análise. Lembre-se de que, para ter sucesso aqui, você nunca deve pular esta etapa e deve mantê-la o mais flexível possível.
1. Análise Organizacional
Se o seu projeto trata de uma revisão completa de um programa de treinamento, o desenvolvimento de um novo programa que impacta toda a organização e vários tipos de público, então você pode precisar de uma análise organizacional.
É aqui que validamos as necessidades do negócio e quaisquer outras necessidades que o treinamento requeira. Claro, você pode começar com isso, independentemente do tipo de projeto e velocidade através dele, se estiver lidando com muitos itens conhecidos.
Os tipos de perguntas que você deve responder aqui são:
- Qual é o problema de negócios que a organização está tentando resolver?
- Quais são os objetivos específicos da organização para este programa?
- Por que acreditamos que um programa de treinamento é necessário para este problema de negócios?
- Qual a experiência da organização em treinamento e desenvolvimento?
2. Análise de público / pessoas
É aqui que você analisa seu público ou os múltiplos públicos e descobre todas as necessidades específicas de cada público. Esta etapa também é onde você começa a colocar a questão dos instrutores ou especialistas no assunto em potencial que podem estar envolvidos no processo.
Nesta análise, respondemos a perguntas como as seguintes:
- Quem é o (s) público (s) -alvo deste programa?
- Qual é o nível de conhecimento existente do (s) público (s) sobre o assunto em questão?
- Quais são os estilos de aprendizagem do (s) público (s)?
- Qual tem sido a experiência com esse público adotando esses tipos de programas?
- Quem podemos identificar como campeões para cada público?
- Quais são os objetivos de cada público?
3. Análise de Trabalho / Análise de Tarefa
Este tipo de análise descreve o trabalho em si e os requisitos necessários para um desempenho sem falhas da tarefa. Esta análise detalha as principais funções e níveis de habilidade exigidos para este programa. A relevância é significativa para o sucesso de qualquer programa de treinamento, portanto, esta etapa ajuda a garantir que o treinamento seja relevante para o trabalho de cada público. Aqui você deve entrevistar especialistas no assunto e funcionários campeões (de alto desempenho). Você também deve entrevistar os supervisores e gerentes responsáveis para obter sua perspectiva sobre o que é importante para eles. Você tem que entender todos os detalhes que os funcionários precisam saber e seguir para executar o trabalho ou tarefa.
Algumas das perguntas a serem feitas aqui são:
- Que trabalho é esse direcionamento de conteúdo?
- Quais são as etapas realizadas?
- Com que frequência o trabalho é executado?
- O que os funcionários precisam saber para realizar a tarefa?
- Qual treinamento já está disponível?
- A descrição do trabalho corresponde à análise da tarefa?
- A análise perdeu alguma etapa incluída na descrição real do trabalho?
- O processo das tarefas identificadas pode ser treinado?
- Os requisitos de treinamento também incluem mudanças nas políticas ou procedimentos, equipamentos ou máquinas?
Assim que tiver essas respostas, organize as tarefas identificadas, desenvolva uma sequência de tarefas e observe os funcionários executando essas tarefas. Atualize a sequência se necessário e documente os documentos afetados, processos, etc.
4. Análise de desempenho
Essa análise é importante para estabelecer as expectativas e as métricas a serem utilizadas para avaliar o sucesso do programa.
As perguntas a fazer aqui são:
- Como este programa melhora o desempenho?
- Que melhoria específica você busca em cada público?
- O treinamento por si só é suficiente para atingir as expectativas de desempenho?
- Como iremos medir a mudança de desempenho?
- Que tipos de avaliações são necessárias para essa mudança de desempenho?
- Quais são os pontos fracos de desempenho?
5. Análise de Conteúdo
Este é o cerne da análise. Neste ponto, você terá que reunir e revisar qualquer conteúdo existente, como documentos, leis, procedimentos, usados no trabalho. Você deve realizar esta análise junto com os Especialistas no Assunto e garantir que o conteúdo do treinamento não entre em conflito com nenhum aspecto dos requisitos do trabalho.
Certifique-se de perguntar:
- Que conhecimento ou informação específica é usada neste trabalho / tarefa?
- De onde vem a informação? Você pode encontrá-lo em manuais, livros, guias, etc?
- Quais são os objetivos de aprendizagem do treinamento?
Neste ponto, você pode iniciar seu documento de design . Uma parte fundamental desta análise é determinar o nível de competência que os alunos devem alcançar após o treinamento.
Os três níveis de competência são:
- Conscientização
O aluno precisa saber que algo existe ou está acontecendo (por exemplo, haverá outra rotina de manutenção no próximo trimestre). - Aplicação
Seus alunos precisam ser capazes de fazer algo de uma maneira específica depois que o treinamento for concluído. (por exemplo, eles precisam saber como agendar a rotina de manutenção usando o software de ordem de serviço). - Domínio
Espera-se que seus alunos saibam como executar a tarefa em um nível que lhes permita ensinar outra pessoa como realizá-la (por exemplo, seus alunos apoiarão outros funcionários que precisam usar o software de ordem de serviço para agendar a rotina de manutenção) .
Decidir que nível de domínio é necessário pode definir os objetivos de seu curso:
- O treinamento é a solução adequada para atingir cada objetivo? Se não, porque não? Qual é a abordagem apropriada?
- Todo o conteúdo existe para atender a cada objetivo de aprendizagem? Se não, como iremos obtê-lo?
- Quem será o especialista no assunto principal?
- Quem será o revisor principal?
- Quem será o aprovador principal?
6. Análise de custo-benefício
Em última análise, desenvolver e fornecer treinamento custa dinheiro e as empresas gostam de ganhar dinheiro. É sua responsabilidade estar preparado para demonstrar o retorno do investimento (ROI) do treinamento . Este é o lugar onde você deve determinar todas as métricas e indicadores-chave de desempenho necessários para determinar o ROI. O custo do treinamento não deve incluir apenas o desenvolvimento e entrega, mas a avaliação, relatórios de métricas e atualização potencial. Programas de aprendizagem eficazes e bem-sucedidos resultam em um retorno de valor superior ao investimento inicial para criar, administrar e atualizar o treinamento.
Fonte: eLearning Industry
